Une lettre de licenciement signée par la mauvaise personne
L’affaire concerne un directeur commercial employé par une filiale régionale d’un groupe de distribution automobile. Entré dans le groupe en 1998 comme chef des ventes, il occupait en dernier lieu le poste de directeur commercial de la filiale qui l’employait.
Licencié pour faute grave par une lettre du 22 juillet 2020, il conteste la régularité de cette procédure devant les prud’hommes. Le directeur du site, habilité par une délégation de pouvoir en date du 23 juin 2020, était bien la personne mandatée pour le licencier. Mais la lettre a en réalité été signée « pour ordre » par la responsable des ressources humaines d’une autre société du groupe, laquelle intervenait par ailleurs dans le traitement de la paie de la filiale employeuse.
Le principe juridique : un mandat qui doit être prouvé, pas présumé
Pour la Cour de cassation, « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ». Appartenir au même groupe, ou intervenir dans la gestion de la paie d’une filiale, ne suffit donc pas à démontrer un tel mandat.
La cour d’appel avait constaté que l’employeur ne prouvait ni que la signataire gérait les ressources humaines de la filiale concernée, ni que sa société d’origine occupait une position de société mère ou exerçait un pouvoir sur l’employeur. La Cour de cassation a validé ce raisonnement et rejeté le pourvoi de l’employeur sur ce point, confirmant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans même avoir à examiner les griefs invoqués contre le salarié.
242 595 euros confirmés, mais un dossier pas totalement clos
La confirmation du vice de forme entérine la condamnation prononcée par la cour d’appel : 130 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 60 600 euros d’indemnité de licenciement, 27 270 euros de préavis, 10 000 euros au titre du caractère vexatoire de la rupture, ainsi que les salaires et congés payés liés à la mise à pied, soit 242 595 euros au total.
L’arrêt réserve toutefois une seconde surprise. Sur pourvoi incident du salarié, la Cour de cassation a partiellement cassé la décision d’appel qui lui refusait le paiement d’heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé, au motif qu’il aurait eu le statut de cadre dirigeant. Les juges du fond n’avaient pas vérifié si ses conditions réelles d’activité et de rémunération répondaient aux critères propres à la convention collective applicable. Ce volet est renvoyé devant une cour d’appel autrement composée, ce qui laisse ouverte la possibilité de sommes additionnelles.
Une vigilance particulière pour les groupes hôteliers multi-entités
Cette affaire, bien qu’issue du secteur de la distribution automobile, pointe un risque structurel que connaissent bien les groupes hôteliers : la mutualisation des fonctions support, RH comprises, entre plusieurs sociétés d’exploitation, holdings ou structures de gestion déléguée. Un plan de licenciement collectif touchant plusieurs établissements d’un même groupe, comme celui qui avait visé les hôtels Hyatt Regency Paris Étoile, Hyatt Louvre et Martinez au sein du groupe Hôtels Constellation, illustre bien cette organisation en filiales distinctes, chacune restant l’employeur juridique de son propre personnel.
Dans ce type de configuration, une délégation de pouvoir correctement établie au profit du bon signataire, comme celle dont disposait le directeur de site dans cette affaire, ne suffit pas si c’est finalement une autre personne qui appose sa signature « pour ordre » sans lien démontré avec la société employeuse. La jurisprudence rappelle que ce lien doit être formalisé et vérifiable, faute de quoi c’est l’intégralité du licenciement qui peut être remis en cause, indépendamment du bien-fondé des griefs. Ainsi, si la relation Holding Siège/filiale (mère/fille) peut être aisément prouvée il n’en est pas de même pour les filiales entre elles ( soeur/soeur).
Cette décision s’inscrit dans une actualité jurisprudentielle dense pour les directions RH hôtelières, qui doivent également composer avec des précisions récentes de la Cour de cassation sur le licenciement pour inaptitude et le calcul de l’ancienneté, ou encore avec la reconnaissance du harcèlement environnemental par la chambre sociale. Autant de rappels que la rigueur formelle des procédures de licenciement reste, dans l’hôtellerie comme ailleurs, un enjeu de premier plan pour les employeurs.
At a glance by The Hospitality Tribune
Wrong signatory voids a dismissal, case still open
France’s Cour de cassation confirmed on 1 April 2026 that a dismissal letter signed « for order » by an HR manager from another group entity, with no proven authority link, has no legal effect
Confirmed damages: €242,595, including €130,000 in compensation and €60,600 in severance pay
The court partially quashed a separate part of the ruling on overtime pay and « cadre dirigeant » status, remanding it to a differently composed appeals court, meaning further sums could still be awarded
Case originated in the automotive distribution sector, but the principle applies directly to hotel groups with multiple operating entities and shared HR functions
Key takeaway for hospitality employers: a valid delegation of authority must be exercised by the delegate personally, or by someone whose link to the employing entity is formally documented
