Par un arrêt rendu le 8 juillet 2026 (pourvoi n° 24-17.481), la chambre sociale de la Cour de cassation casse partiellement une décision de la cour d’appel de Pau qui avait débouté une ancienne directrice des ressources humaines de ses demandes liées à un harcèlement moral. L’affaire renvoyée devant la cour d’appel d’Agen porte sur un sujet suivi de près par les directions RH de l’hôtellerie, secteur particulièrement exposé aux contentieux liés au harcèlement moral.
Les faits à l’origine du litige
Engagée en 2000 comme responsable du personnel puis promue directrice des ressources humaines en 2019, la salariée est licenciée pour faute grave le 7 novembre de la même année. Son licenciement fait suite à un entretien avec le PDG de l’entreprise, au cours duquel elle avait dénoncé les méthodes de management du directeur général nouvellement arrivé, à l’aide d’une note préparatoire relatant des propos et pratiques jugés dégradants envers le service RH qu’elle dirigeait.
Plusieurs éléments versés aux débats, dont des courriers d’assistantes RH et une lettre syndicale, décrivaient un climat social dégradé depuis l’arrivée de ce directeur général, sans toutefois établir que la salariée elle-même ait été personnellement la cible de ces agissements. La cour d’appel de Pau en avait déduit que ce climat, s’il traduisait un « management déviant » envers certains salariés, ne pouvait être assimilé à un harcèlement moral spécifiquement dirigé contre la DRH.
Un harcèlement moral qui ne suppose plus de ciblage personnel
La Cour de cassation censure ce raisonnement au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail. Elle rappelle que les méthodes de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail et de porter atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié caractérisent un harcèlement moral (1er point), sans qu’il soit nécessaire pour l’intéressé de démontrer qu’il en a été personnellement la cible directe.
Appliqué au cas d’espèce, ce principe conduit la Cour à retenir que la salariée, en sa qualité de directrice du service RH visé par les pratiques managériales déviantes du directeur général, avait nécessairement subi un environnement de travail dégradé, peu importe qu’elle n’ait pas été elle-même directement visée par les agissements en cause.
Obligation de sécurité et liberté d’expression également sanctionnées
Deux autres moyens de cassation sont accueillis. La Cour reproche d’abord à la cour d’appel d’avoir écarté tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (2ème point) au motif que la note remise par la salariée au PDG ne mentionnait pas explicitement le terme de harcèlement, alors que l’employeur doit réagir dès lors que les faits relatés sont susceptibles d’être qualifiés comme tels, indépendamment du vocabulaire employé par le salarié.
Sur le troisième moyen, la Cour censure également le licenciement au regard de la liberté d’expression du salarié (3ème point), protégée par l’article L. 1121-1 du code du travail. Les juges du fond avaient déduit l’existence d’un abus du seul fait que la salariée n’établissait pas le bien-fondé de ses griefs envers son supérieur, sans caractériser l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ni mettre en balance ce droit avec les intérêts de l’employeur.
Une portée directe pour les employeurs de l’hôtellerie
Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel qui, depuis plusieurs mois, redessine les contours de la preuve et de la caractérisation du harcèlement moral en entreprise, un an après que la Cour de cassation a validé l’enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur comme mode de preuve recevable dans ce type de contentieux.
Pour les opérateurs hôteliers, où l’encadrement de proximité et les remontées d’alerte occupent une place centrale dans l’organisation RH, l’arrêt du 8 juillet 2026 élargit le champ des situations susceptibles d’engager la responsabilité de l’employeur : un management jugé toxique envers une équipe peut désormais exposer l’entreprise à des recours de salariés qui n’en étaient pas la cible directe, y compris leur encadrant. Cette évolution s’ajoute à un contexte déjà marqué par la multiplication des contentieux liés au harcèlement moral dans le secteur, où les dispositifs internes de prévention et de signalement sont appelés à évoluer en conséquence.
Suite de la procédure
La cassation porte donc sur trois chefs de demande distincts : le rejet de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le rejet de la demande pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, et la validation du licenciement pour faute grave au regard de l’atteinte portée à la liberté d’expression de la salariée. Seules les condamnations pécuniaires devenues définitives – rappel d’heures supplémentaires, congés payés afférents et rappel d’intéressement – échappent à la cassation et restent acquises à la salariée.
L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel d’Agen, qui devra statuer à nouveau sur ces trois points, notamment sur la nullité du licenciement et les demandes indemnitaires qui en découlent.
At a glance by The Hospitality Tribune
French top court broadens the definition of workplace moral harassment.
Cour de cassation ruling dated July 8, 2026 (case n° 24-17.481)
An employee no longer has to prove they were personally targeted by harassment
A degraded management climate affecting a team can itself constitute harassment
Employer’s safety obligation and employee’s freedom of expression also reinforced
Case sent back to the Agen Court of Appeal for a new ruling
