Un enregistrement Zoom capté à l’insu de l’enquêteur : admis
Les faits sont simples et très représentatifs des situations rencontrées dans le secteur. Une directrice de filiale signale en février 2021 le harcèlement moral qu’elle subit de la part d’un subordonné, par ailleurs élu CSE. L’employeur mandate un cabinet extérieur pour enquêter. La salariée fait constater par huissier, lors de son entretien avec l’enquêteur en visioconférence Zoom, le contenu de cette conversation – à l’insu de ce dernier. Le rapport d’enquête conclut que les actes de harcèlement moral « n’apparaissent pas avérés ». Cinq mois plus tard, la salariée est licenciée. Elle saisit les prud’hommes et obtient gain de cause, jusqu’en cassation.
La question centrale posée à la Cour était la suivante : cet enregistrement réalisé de façon déloyale pouvait-il être admis comme preuve ? La réponse est oui – sous conditions.
La Cour rappelle le cadre désormais établi depuis l’assemblée plénière du 22 décembre 2023, que LTH avait déjà analysé en détail : une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale peut être admise si, et seulement si, sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, deux éléments ont emporté la décision. D’une part, l’employeur niait totalement la réalité du harcèlement dénoncé – rendant l’enregistrement indispensable à la démonstration de la bonne foi de la salariée. D’autre part, la conversation portait sur des faits strictement professionnels, dans un cadre professionnel, et ne touchait donc pas à la vie privée des personnes enregistrées.
La portée pratique : toute visioconférence RH (ou entretien physique enregistré secrétement) est potentiellement documentable
C’est ici que l’arrêt prend une dimension particulièrement concrète pour les DRH et managers de l’hôtellerie. Depuis la généralisation du travail en visioconférence, les entretiens RH, les réunions managériales, les sessions d’enquête interne et les échanges entre responsables se tiennent régulièrement sur Teams, Zoom ou Meet. Ces conversations peuvent être enregistrées, capturées par huissier ou simplement mémorisées par écran interposé, sans que les participants en soient informés.
La Cour valide explicitement que ce type d’enregistrement – une conversation Zoom avec un enquêteur mandaté par l’entreprise – peut constituer une preuve recevable devant le juge. Non pas systématiquement, mais dès lors que son utilisation est jugée indispensable et proportionnée. Dans un contexte de montée en puissance de la culture de la preuve dans les contentieux prud’homaux, cela signifie concrètement qu’aucun entretien professionnel mené à distance (comme in situ !) ne peut plus être considéré comme confidentiel par nature.
Second enseignement : la dénonciation de harcèlement protège, même sans preuve avérée
L’arrêt confirme par ailleurs un principe fondamental que les directions RH doivent avoir en tête à chaque procédure disciplinaire. Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi – et cette mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié du caractère mensonger de ses allégations. Elle ne se déduit pas de l’absence de preuve, ni d’une enquête interne concluant à l’absence de harcèlement avéré.
En l’espèce, le rapport d’enquête lui-même relevait « un manque de sanction des comportements de violence verbale et d’insubordination » du subordonné mis en cause – ce qui suffisait à établir que la salariée était légitimement fondée à se considérer victime d’un harcèlement moral, sans mauvaise foi. Toute lettre de licenciement faisant référence, même indirectement, à un signalement antérieur de harcèlement expose l’employeur à une nullité.
Ces deux enseignements conjugués dessinent un environnement juridique de plus en plus contraignant pour les opérateurs, dans un secteur où, comme le rappelait une tribune publiée sur LTH, la frontière entre protection légitime des victimes et usage stratégique des dispositifs de signalement est devenue l’un des défis RH les plus complexes à gérer au quotidien.
At a Glance 👀
Court of Cassation, Social Chamber, June 10, 2026 (n° 24-20.871): key ruling on evidence admissibility and wrongful dismissal following a harassment complaint
Main ruling: a Zoom conversation recorded via bailiff without the other party’s knowledge is admissible as evidence, provided it is indispensable to the right of proof and strictly proportionate to the goal pursued
The conversation took place in a professional context and about professional matters – no infringement on private life
Secondary ruling: an employee who reports moral harassment cannot be dismissed for this reason, even if the harassment is not proven – bad faith requires actual knowledge that the allegations are false
An internal investigation concluding « no proven harassment » does not establish bad faith
Practical impact: any remote HR meeting, inquiry or managerial exchange may now be captured and used as evidence in labor disputes
