Les faits à l’origine de l’arrêt
Mme [W] a été engagée par l’Association française de normalisation (AFNOR) le 3 juillet 2017 en qualité de cheffe de projet en normalisation. Son contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée maximale de deux mois. Le 28 novembre 2017, la salariée a déclaré son état de grossesse à son employeur. Ce dernier a rompu la période d’essai le 16 janvier 2018. La salariée a saisi la justice pour contester cette rupture.
La décision de la cour d’appel censurée
La cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 10 janvier 2024, avait débouté la salariée de ses demandes en retenant que l’employeur n’avait pas à justifier des raisons pour lesquelles il met fin à une période d’essai, et que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement.
Le renversement de la charge de la preuve
La Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du code du travail. Le premier texte interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai. Le second dispose que, lorsqu’un litige survient, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, et que le doute profite à la salariée enceinte. La Haute juridiction en déduit que lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a été informé de la grossesse, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse.
Les conséquences pratiques pour les employeurs
Désormais, un employeur qui souhaite rompre la période d’essai d’une salariée enceinte dont il a connaissance doit être en mesure de produire des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L’absence de justification écrite jouera en la faveur de la salariée. La Cour de cassation précise que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en exigeant de la salariée qu’elle établisse des éléments laissant supposer une discrimination.
Un arrêt de principe publié au Bulletin
L’arrêt n° 301 FS-B du 25 mars 2026 (pourvoi n° V 24-14.788) est publié au Bulletin de la Cour de cassation, ce qui lui confère une portée de principe. Il casse et annule l’arrêt de la cour d’appel de Paris sauf en ce qu’il a déclaré recevable l’action de la salariée, et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Paris autrement composée. L’AFNOR a été condamnée aux dépens et à payer 3 000 euros à la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
“At a glance” 👀
French Supreme Court ruling on pregnancy and probation period
Milestone / Event: French Cour de cassation ruling of March 25, 2026 (n°301 FS-B) strengthens protection for pregnant employees during probation.
Key figures: Case n° V 24-14.788; AFNOR vs. Mme [W]; probation period terminated on January 16, 2018 after pregnancy declaration on November 28, 2017.
Highlights: Shift of burden of proof to employer when termination occurs after employer was informed of pregnancy; employer must prove grounds unrelated to pregnancy.
Upcoming / Next steps: Case remanded to Paris Court of Appeal for reconsideration; binding precedent published in the Bulletin.
Commitment / Purpose: Protecting pregnant employees from discrimination during probation; implementing Articles L. 1225-1 and L. 1225-3 of French Labor Code.
