« Les hommes blessés sont plus dangereux que les intérêts lésés ».
Cette simple phrase est à classer à côté de l’adage «Un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès. » .
Ces deux phrases constituent le modus operandi « RH » de nombreux groupes indépendants qui ont su éviter ces dernières années, de nombreuses trappes sociales, au contraire de bien des groupes internationaux qui, pourtant dotés de moyens financiers supérieurs, ont délaissé la négociation pour jouer la procédure et « l’horloge judiciaire », faisant bien souvent, d’un cas individuel, un conflit collectif !
Si le formalisme en matière de licenciement, les procédures et notamment la rédaction de la lettre de licenciement ne sont plus source de difficulté même pour les débutants RH (adieu honoraires, merci ChatGPT !), à contrario, la façon d’aborder l’entretien de licenciement est souvent l’objet de profondes divergences ou angoisses.
De même, il importe de rappeler que le licenciement n’est pas pas une affaire personnelle. Ainsi, durant l’entretien, la tension qui peut gagner l’employeur ou son représentant ne doit jamais être perçue par le potentiel licencié et, surtout, ne jamais se traduire par de la virulence, des propos déplacés ou une tonalité agressive.
Le licenciement n’est pas une affaire personnelle.
Rappelons que cet élément substantiel de la procédure disciplinaire qu’est l’entretien, a été mis en place afin « d’instaurer un vrai dialogue pouvant conduire à une solution du problème qui ne se traduise pas par le licenciement. »
Alors que dans 98,9% des cas la future décision est déjà actée dans l’esprit de l’employeur (c’est l’expérience qui parle !), l’entretien ne doit pas être abordé comme un affrontement verbal mais comme un échange. C’est cet échange qui peut transformer certitude en doute.
Le licenciement éclairé par des éléments circonstanciés
Durant l’entretien qui peut s’avérer brutal, blessant ou traumatisant pour le salarié convoqué, il est inutile d’ajouter une surcharge émotionnelle par des propos « en toute franchise » ou « bruts de décoffrage ». L’important est de dire les choses en s’appuyant sur les éléments factuels recueillis par l’utilisation de la méthode dite du questionnement : Quoi, Qui, Où, Quand, Comment, Combien, Pourquoi.
Avec cette approche, le licenciement sera circonstancié et dépourvu, de la part de la direction, d’affect : la faute présumée impacte le contrat de travail (le lien entre l’entreprise personne morale et le salarié) et non la relation individuelle entre le Responsable des Ressources Humaines et le salarié convoqué à l’entretien préalable.
Même quand les éléments apportés ou les témoignages apportent la preuve d’une profonde malhonnêteté ou d’une grande violence de la part du salarié entendu, là encore, il convient d’éclairer l’entretien de façon circonstanciée et de ne pas en rajouter. La virulence ou le cynisme n’apportent aucune plus-value quant à la procédure disciplinaire et risquent, a contrario, de faire durer inutilement l’entretien.
En cas de charge ÉMOTIONNELLE NÉGATIVe, le salarié s’appuiera dessus pour justifier ou expliquer a posteriori son ou ses actes.
L’important pour l’entreprise est que la décision soit éclairée et rendue sans ambiguïté.
Mais n’ajoutons pas de l’humiliation à une situation déjà tendue et ayons toujours à l’esprit, comme me l’a souvent indiqué Pierre Ferchaud, que « les hommes blessés sont plus dangereux que les intérêts lésés ».
