Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi transpose la directive (UE) 2023/970 adoptée le 10 mai 2023, sous présidence française du Conseil de l’Union européenne. Il remplace, un an après sa promulgation, l’Index de l’égalité professionnelle créé en 2019 par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ce changement de référentiel concerne directement les employeurs hôteliers dès lors qu’ils comptent au moins 50 salariés.
Sept indicateurs remplacent l’Index actuel
Le texte crée une obligation de déclaration de sept indicateurs salariaux, contre quatre à cinq auparavant. Six d’entre eux seront automatisés à partir des données de la Déclaration sociale nominative, ce qui doit limiter la charge administrative des entreprises du secteur, souvent composées de structures de taille intermédiaire. Le septième indicateur, relatif à l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs exerçant un « travail de valeur égale », ne peut en revanche pas être automatisé.
Sa fréquence de déclaration varie selon la taille de l’entreprise : tous les trois ans pour les structures de 50 à 249 salariés, chaque année au-delà de 250 salariés. Une échéance qui touchera aussi bien des établissements indépendants que des groupes hôteliers intégrés, la restauration et l’hôtellerie figurant parmi les secteurs à forte proportion de PME.
Un déclenchement de correction fixé à 5 % d’écart
Lorsque le septième indicateur révèle un écart de rémunération égal ou supérieur à 5 % entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie, et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs non fondés sur le sexe, l’employeur devra engager une démarche de correction. Le texte laisse le choix entre une phase de remédiation de six mois maximum, ou l’engagement direct d’une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Notre analyse – Pour un secteur où les grilles salariales reposent largement sur la convention collective et des classifications de poste parfois anciennes, la création de catégories d’emploi « à valeur égale » – une opération confiée par accord collectif à chaque entreprise, ou par décision unilatérale après consultation du comité social et économique – constitue sans doute le chantier le plus structurant du texte pour les fonctions RH hôtelières.
Fin des clauses de confidentialité et fourchettes salariales obligatoires
Le projet de loi interdit les clauses contractuelles empêchant un salarié de partager des informations sur sa rémunération. Il crée également l’obligation, pour l’employeur, de mentionner une fourchette de rémunération initiale dans les offres d’emploi, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables. À défaut d’offre d’emploi formalisée, ces informations devront être transmises au candidat par écrit avant ou pendant l’entretien.
Autre changement pour les procédures de recrutement : il sera désormais interdit de demander à un candidat sa rémunération actuelle ou passée. Une pratique fréquente dans les recrutements hôteliers, notamment pour les postes d’encadrement et de direction, où la rémunération antérieure sert parfois de base de négociation.
Un droit à l’information renforcé pour les salariés
Tout salarié pourra demander à connaître le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, des salariés relevant de la même catégorie d’emploi que lui. L’employeur disposera d’un délai maximal de deux mois pour répondre, sauf si la réponse risque de révéler la rémunération d’un salarié identifiable. Ce droit s’applique quels que soient les effectifs de l’entreprise, y compris dans les établissements de moins de 50 salariés non soumis à la déclaration des sept indicateurs.
Le texte prévoit également un renversement de la charge de la preuve en cas de litige portant sur le non-respect de ces nouvelles obligations : il reviendra à l’employeur de démontrer que sa décision salariale repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination.
Une entrée en vigueur progressive
Le Gouvernement a prévu un calendrier différencié pour laisser aux entreprises le temps de s’approprier le dispositif. La déclaration actuelle de l’Index de l’égalité professionnelle sera maintenue en 2027, avant un basculement vers les nouveaux indicateurs à partir de 2028. Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, la déclaration du septième indicateur n’interviendra que six ans après la promulgation de la loi, contre trois ans pour celles de 100 à 149 salariés.
Les mesures relatives à la transparence des rémunérations vis-à-vis des candidats et au renversement de la charge de la preuve entreront en revanche en vigueur dès le lendemain de la promulgation de la loi, sans délai d’adaptation.
Un levier de sanction via la commande publique
Le texte introduit un mécanisme de sanction indirecte : les acheteurs publics pourront exclure d’un marché public, pour une durée d’un an, une entreprise sanctionnée pour absence de déclaration, déclaration erronée, ou absence de mesures de correction en cas d’écart persistant supérieur à 5 %. Un point de vigilance pour les groupes hôteliers et sociétés de gestion opérant sur des concessions publiques ou des délégations de service, où la conformité sociale entre déjà dans les critères d’attribution.
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