L’avenant n° 36 officiellement étendu
Signé le 4 juin 2026 par les partenaires sociaux de la branche HCR, l’avenant n° 36 relatif aux salaires attendait sa procédure d’extension pour devenir obligatoire à l’ensemble des entreprises concernées.
Cette étape est désormais franchie.
L’arrêté du 12 octobre 2026, publié au Journal officiel de la République française du 15 octobre, rend obligatoires les dispositions de cet avenant pour tous les employeurs et salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 (IDCC 1979).
Le Groupement des Hôtelleries & Restaurations de France (GHR) précise que la nouvelle grille entrera en vigueur le 1er novembre 2026, conformément aux dispositions de l’accord prévoyant son application le premier jour du mois civil suivant son extension.
Cette échéance concerne les entreprises de la branche, qu’elles soient ou non adhérentes à une organisation patronale signataire.
La nouvelle grille des salaires minima HCR applicable au 1er novembre 2026
Les minima conventionnels sont fixés selon cinq niveaux de classification et trois échelons par niveau. Les montants correspondent à des taux horaires bruts, exprimés en euros.
Le premier niveau de la grille débute à 12,31 € brut de l’heure, pour le niveau I, échelon 1. À l’autre extrémité, le minimum conventionnel du niveau V, échelon 3, atteint 28,68 € brut de l’heure.
Ces montants constituent des planchers conventionnels et non des rémunérations uniformes imposées à tous les salariés.
Les entreprises doivent également respecter le SMIC en vigueur : lorsqu’un minimum conventionnel est inférieur au minimum légal, c’est le montant légal le plus favorable qui s’applique.
Quelles conséquences pour les employeurs et les services de paie ?
L’entrée en vigueur de la nouvelle grille impose aux entreprises de vérifier la conformité des rémunérations versées à leurs salariés.
La première étape consiste à examiner le classement conventionnel de chaque poste, selon le niveau et l’échelon retenus dans le contrat de travail et les documents de paie.
Les services RH devront ensuite comparer les rémunérations applicables aux nouveaux minima conventionnels.
Lorsqu’un salaire se situe en dessous du plancher correspondant à sa classification, l’employeur devra procéder à son ajustement à compter du 1er novembre 2026.
À l’inverse, un salarié dont la rémunération respecte déjà le nouveau minimum ne bénéficie pas automatiquement d’une augmentation du seul fait de l’extension de l’avenant.
Une attention particulière devra être portée aux salariés dont la rémunération se situe à proximité des minima, ainsi qu’aux situations dans lesquelles la durée du travail, les heures supplémentaires ou les éléments de rémunération rendent les comparaisons plus complexes.
Il conviendra notamment de distinguer le salaire de base des majorations et des autres composantes de la rémunération, selon les règles applicables.
Un impact à intégrer dans les budgets de fin d’année
Pour les entreprises hôtelières et les établissements de restauration, cette évolution intervient alors que se préparent les budgets d’exploitation de 2027.
L’incidence financière dépendra directement de la structure des effectifs, de la répartition des salariés entre les différents niveaux conventionnels et des politiques de rémunération déjà pratiquées.
Les établissements dont une part importante des effectifs est rémunérée à proximité des minima devront mesurer les éventuels ajustements de leur masse salariale.
Au-delà des seuls salariés directement concernés, les directions pourront également être amenées à examiner les écarts de rémunération entre fonctions, niveaux de responsabilité et anciennetés.
Cette question est particulièrement sensible dans les organisations où les progressions salariales sont étroitement liées à la classification conventionnelle.
Pour les exploitants, l’enjeu est donc double : assurer la conformité juridique des rémunérations et anticiper les conséquences budgétaires de la nouvelle grille.
Une application obligatoire dès la paie de novembre
Le calendrier laisse peu de temps aux entreprises pour finaliser leurs contrôles.
La publication de l’arrêté d’extension le 15 octobre entraîne, selon les modalités prévues par l’avenant et précisées par le GHR, l’application de la nouvelle grille au 1er novembre.
Les établissements doivent donc intégrer les nouveaux minima dans les paramètres de paie correspondant à cette date.
Les responsables RH et les gestionnaires de paie devront notamment vérifier les classifications, les taux horaires bruts et les éventuels ajustements nécessaires.
Cette mise en conformité concerne également les établissements indépendants ne disposant pas d’un service RH structuré et dont la paie est externalisée auprès d’un cabinet comptable ou d’un prestataire spécialisé.
Analyse LTH | Une hausse des planchers salariaux à apprécier établissement par établissement
Analyse – L’extension de l’avenant n° 36 constitue avant tout une échéance de conformité sociale pour les entreprises de la branche HCR. Son incidence économique ne peut être appréciée à partir des seuls montants de la grille : elle dépend de la distribution réelle des rémunérations au sein de chaque établissement. Pour les hôtels et restaurants dont les salaires sont déjà supérieurs aux nouveaux minima, l’effet direct pourra être limité. Pour d’autres, les ajustements pèseront sur la masse salariale et devront être intégrés aux prévisions d’exploitation. Au-delà du coût immédiat, cette évolution invite les directions à examiner la cohérence de leur politique de rémunération, notamment les écarts entre niveaux de qualification et de responsabilité.
At a Glance
Sector: French hotels, cafés and restaurants (HCR collective agreement).
Agreement: Amendment No. 36, signed on 4 June 2026.
Legal development: Extension order dated 12 October 2026, published in the French Official Journal on 15 October.
Effective date: New collectively agreed minimum pay rates apply from 1 November 2026.
Hourly minimum rates: From €12.31 at Level I, Step 1, to €28.68 at Level V, Step 3.
Employer implications: Payroll compliance checks, salary adjustments where necessary and labour-cost forecasting.
